章节字数：1227 更新时间：10-12-10 16:59
第三节人力资源规划的制订程序
一般来说，企业制订人力资源规划的程序，大体上可以分为六个步骤：
1．外部条件分析
2．分析预测企业未来的人力资源需求
3．分析未来人力资源的可用性
4．分析比较企业人力资源的供需情况，确定招聘需求
5．制订人力资源开发和管理的具体规划
6．对人力资源规划的执行和实施进行管理
一、外部条件分析
对企业外部条件进行分析是进行人力资源规划的前提。社会、政治、法律及经济因素（包括未来社会经济发展状况、经济体制改革进程等）都会影响企业对人力资源的需求；目前的生物、信息技术等为代表的技术革命也将对企业人力资源需求产生重大的影响。此外，市场上企业产品或劳务需求的变化也会影响企业人力资源需求；而诸如人口、交通、文化教育、劳动用工制度、人力竞争、择业期望则构成企业外部人力资源供给的多种制约因素。只有了解和掌握这些外部环境因素的变化，才能为企业制订出有效的人力资源规划。
二、分析预测企业未来的人力资源需求
在掌握了企业外部条件信息后，就要结合企业内部条件对企业未来的人力资源需求进行分析和预测。企业的战略目标规划决定了其发展速度、新产品的开发和试制、产品市场占有率等，因此，它是企业内部人力资源需求的最重要因素。企业的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域等也会对人员提出相应的要求，如企业自动化水平提高，需要的人员数量就会减少，同时对人员的知识技术与技能的要求也会随之提高。企业的管理方针、预算以及行动规划也对人力资源需求有着直接的影响，如企业拟建立分公司或新的部门，其人力资源需求就比较集中。目前国内外对人力资源需求进行预测的方法和技术主要有经验预测法、德尔菲法、回归分析法、计算机模拟法等，我们将在下一节里具体介绍。企业可根据实际情况选择采用不同的方法。
三、分析企业未来人力资源的可用性
分析企业现有人力资源的状况是制订人力资源规划的基础工作。实现企业战略目标，首先要立足于开发现有的人力资源，因此人力资源部门要经常了解内部人员情况，做到心中有数，对不合适的人员加以调整，确定人力资源的内部供给情况。这一阶段的主要工作有：
（1）掌握内部人员的基本情况。即在本企业内人力资源信息库或资料中查出各种人员的数据，各个部门各种人员的配备，每个员工的性别、年龄、工作经历、培训、教育与开发，以及每个人的发展规划和技能水平等资料；还有各个工作岗位所需要的知识和技能，以及各个日期人员变动情况等。列出详细的人才目录，以供分析和比较。
（2）根据以上信息，掌握企业员工的自然流失情况（如伤残、退休、死亡等），并根据近期的离职情况，估算可能的人员损耗。
（3）分析企业内人力资源流动情况，包括晋升、降职、平调等。这里应该注意对可提升人员的鉴别。在这一阶段，还应确认全体员工素质的合格性，对不合格的人员要进行培训，大材小用和小材大用的都要进行调整；掌握职位空缺情况，分析哪些职位可以从企业内部填充，哪些职位需从外部招聘。作出这些判断时，往往还需要参考过去人力资源规划的效果。
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