章节字数：3050 更新时间：11-04-11 14:42
第三节员工招聘渠道的选择
企业要进行有效的员工招聘，首先要明确企业有哪些人员补充的渠道。企业人员补充的来源，一是企业内部的人力资源储备，二是外部劳动市场。企业招聘的方式相应地分为内部招聘与外部招聘。
一、内部招聘
内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、重新聘用等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的招聘形式。
（一）内部招聘的优势与局限
1．内部招聘的优点
（1）准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于企业对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价的了解，对员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面的认识等，内部招聘更有利于招聘到适合的人员，而且有利于提高人事决策的成功率。
（2）适应较快。从动作模式来看，现有的员工更了解企业的运营模式，与从外部招聘的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。
（3）激励性强。从激励方面来分析，内部招聘能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机，也增强了员工对企业的归属感。尤其是各级管理人员的招聘，这种晋升式的招聘往往会带动一系列晋升，从而能鼓舞员工士气；同时，也有利于在企业内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在企业中形成积极进取、追求成功的氛围。
（4）费用较低。内部招聘可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与招聘人员的差旅费等，同时不可以省去一些不必要的培训项目，减少了企业因职位空缺而造成的间接损失。此外，从企业文化角度来分析，员工在企业中工作较长一段时间后，已基本融入了企业的文化，对企业的价值观有了一定的认同，因而对企业的忠诚度较高，离职率较低，避免了招聘不当造成的损失。
2．内部招聘的不足
尽管内部选拔有如上所述的许多优势，但本身也存在着明显的不足，主要表现以下一些方面：
（1）可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。内部招聘需要竞争，而竞争的结果必须有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工势必心灰意冷，士气低下，不利于企业的内部团结。内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的团结协作。此外，如果在内部招聘过程中按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，也给有能力员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱了企业竞争力。
（2）容易造成“近亲繁殖”。同一企业内的员工有相同文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是在企业内部重要职位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，不利于企业的长期发展。
此外，企业的高层管理者如果多数是从基层逐步晋升的，其大多数年事偏高，不利于创新精神的发扬。而创新则是牌新经济环境下对企业发展至关重要的因素。要弥补或者消除内部选拔的不足，需要人力资源部门做大量细致的工作。
（二）内部招聘的主要来源
内部招聘作为一个总体，还可以分为内部提拔、工作调动、工作轮换、重新聘用、公开招聘等五个来源。其中，公开招聘是面向企业全体人员，内部提拔、工作调动、工作轮换则局限在部分人员，重新聘用则是吸引那些因某些原因而暂时不在岗的人员。
1．内部提拔
内部提拔给员工以升职的机会，会使员工感到有发展的机会，对于激励员工非常有利。而且，内部提拔的人员对本企业业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。然而内部提拔也有不利之处，如内部提拔的不一定是最优秀的，甚至导致少部分员工心理上的嫉妒与不平。因此，许多企业在出现职务空缺后，往往同时采用两种方式，即从内部和外部同时寻找合适的人选。
2．工作调动
工作调动也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。这样做的目的是要填补空缺，但实际上它还起到许多其他作用，如可以使内部员工了解企业内其他部门的工作；与本企业更多的人员有深入地接触、了解等。这样一方面有利于员工素质的提高与今后的职位晋升，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步了解，也为今后工作安排做好准备。
3．工作轮换
工作轮换和工作调动有些相似，但又有所不同。如工作调动从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调动往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。工作轮换可以使员工有机会了解企业的不同工作，给那些有潜力的人员提供可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦情绪。
4．重新聘用
有些企业由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假）、已在其他地方工作但关系还在本企业的人员（如停薪留职）等。在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人员。他们中有的素质较好，企业可以重新聘用。另外，企业使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。
5．公开招聘
公开招聘是面向企业全体人员，其做法通常是企业在内部公开空缺职位，吸引员工来应聘。这种方法使员工有一种公开合理、公开竞争的平等感觉，会使员工更加努力地工作。这也是人力资源管理与开发的目标之一。
（三）内部招聘实施的主要方法
1．推荐法
推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核的一种招聘方法。由于推荐人对用人企业与被推荐者比较了解，使被推荐者更容易获得企业与职位的信息，便于决策，也使企业更完整地了解被推荐者。因而这种方法较为有效，招聘成功的概率较大。
在企业内部最常见的推荐法是主管推荐，因为主管一般比较了解潜在的候选人的能力，由主管提名的人选具有一定的可靠性；它的缺点在于这种推荐法是比较主观，容易受个人因素的影响，甚至可能提拔的是自己的亲信而不是一个胜任的人选。有时候主管们并不希望自己手下得力的下属被调到其他部门，因为这样会影响本部门的工作实力。
2．布告法
布告法的一个潜在目的是，使企业全体员工了解哪些职务需要补充人员，使员工感觉到企业在招聘人员这方面的透明度与公平性。布告法慢确定了空缺职位的性质、职责及其所要求的条件等后，将这些信息以布告的形式，公布在企业的墙报、布告栏、报刊上，让全体员工尽可能获得信息，而所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请应聘。目前，在很多成熟的企业中，招聘的形式由原来的张榜、海报的形式演变为在企业内部网上发布，各种申请手续也在网上完成，从而使整个过程更加快捷、方便。
一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
布告法的优点在于，它让企业全体员工了解到招聘需求信息，为企业员工职业生涯发展提供了更多的机会，并且可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效地管理员工，以防本部门人员的流失。它的缺点在于这种方法花费的时间较长，可能导致岗较长时期的空缺，影响企业正常运营；而员工也可能由于盲目地变换工作而丧失原有的工作机会。
3．档案法
人力资源部门从员工档案中可以了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充职位空缺。员工档案对员工晋升、培训、发展有着重要的作用，因此员工档案应力求准确、完备。对员工在职位、技能、教绩效等方面信息的变化应及时做好记录，为人员选择与配备做好准备。现在，人力资源信息系统在多数企业中相继建立，为企业内部招聘提供了一条有效途径，企业可以通过搜索人力资源信息系统，快捷地找到适合的招聘人选。
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