章节字数：1924 更新时间：11-04-11 18:05
二、外部招聘
内部招聘由于人员选择的范围比较小，往往不能满足企业的需要，尤其是当企业牌创业初期或快速发展的暑期或是需要特殊人才时，仅有内部招聘是不够的，必须借助于企业外的劳动力市场，采用外部招聘的方式来获取所需的人员。
（一）外部招聘的主要来源
1．学校招聘
学校是人才资源的重要来源，每年学校有上百万的毕业生走出校门，进入社会。学校毕业生已成为各企业技术人才和管理人才的最主要来源。与社会招聘相比，学校招聘有许多优势：学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招聘成本较低；有助于宣传企业形象等。
通常又将学校分为中等职业技术学校、大专院校两类。中等职业技术学校是许多企业招聘办事员和其他初级操作性员工的主要渠道，而大专院校则是发现大批具有较高素质的专业人员、技术人员和管理人员的主要场所。
企业在进行校园招聘时，一定要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；还要注意一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；而且，企业要对学生感兴趣的问题做好准备。只有做好以上工作，企业的校园招聘才能够取得圆满成功。
2．竞争对手与其他企业
对于需要有相关专业工作经验的职位来说，企业可以考虑从同一行业或同一地区的其他企业中招聘人才，有时甚至可以从竞争对手那里“挖人”。通常正常合法的途径将其他企业的合格应聘者吸引过来，也是外部招聘的一种方式。
3．下岗待业者
目前，伴随着我国经济体制改革产生了大量的下岗待业者，在这些下岗待业者中，大部分具有丰富的工作经验和社会阅历，有些还具有出色的企业管理能力和领导能力。从下岗待业者群体中也可以招聘到企业需要的人员。
4．退伍军人
退伍军人具有坚强的意志、忠诚的品质、严明的纪律，是招聘某些特殊岗位人员（诸如行政保卫）的最佳选择。招聘退伍军人，把他们妥善地安置在合适的岗位上，有利提高企业的知名度，树立企业良好的外部形象，并且可以和当地政府建立融洽的关系。
5．退休人员
目前我国已经进入老龄化社会，包括退休者在内的老年人也构成企业员工来源之一。在一些职业领域，退休老人常常是极佳人选，因为他们有丰富的工作经验、高超的协调能力和稳健的处世伤风。
（二）外部招聘的优点与局限
1．外部招聘的优点
（1）带来新思想、新方法。从外部招聘来的员工能够以崭新的、大胆的视角看待现有的企业文化，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底被企业文化同化了，受惯性思维影响，既看不出企业有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，使整个企业缺乏竞争的意识和氛围，呈现出一潭死水的局面。企业通过从外部招聘优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给企业原有员工施加压力，激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。特别是高层管理人员的引进尤为突出，因为他们有能力从企业整体战略的角度与高度重新塑造企业文化。
（2）有利于招到一流人才。外部招聘的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样可以节省内部培训的费用。
（3）树立形象的作用。外部招聘也是一种很有效的交流方式，企业可以借此机会在行业内树立良好的形象。
2．外部招聘的不足
（1）筛选难度大，时间长。企业希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到企业所期望的要求。而这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些企业采用诸如推荐信、个人资料、自我自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使得外部招聘的录用决策，耗费时间较长，耗费精力较多。
（2）进入角色慢。从外部招聘来的员工需要企业花费较长时间来进行培训，使之了解企业的工作流程和动作方式，这样就增加了培训的成本。
（3）招聘成本高。当外部招聘需要在媒体发布信息或者通过中介机构招聘时，一般需要支付一笔费用；而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常烦琐与复杂，这不仅耗费大量的人力、财力，还占用很多时间，所以外部招聘的成本较大。
（4）决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须决断候选人是否符合本企业空缺岗位的要求，而不能像内部招聘那样经过长期的接触和考察。所以，企业很可能因为一些外部因素（例如应聘者为得到这份工作而夸大自己的实际能力等）而作出不准确的决断，增加了招聘决策的风险。
（5）影响内部员工的积极性。如果企业从外部招聘了某些人员，而使得企业内部的有胜任岗位能力的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿”现象的发生。因此，外部招聘一定要慎重。
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